¿Qué pierde o a qué renuncia la organización al adaptar un puesto a esta persona?

Nadie es el candidato ideal al 100 % para ningún puesto. Lo que necesitamos no es a alguien que encaje a la perfección, sino a quien mejor se adapte. Asegúrese de analizar con honestidad y detenimiento qué ganará la organización y qué podría sacrificarse. Si el sacrificio supera la ganancia, tal vez valga la pena detenerse a considerar si se está conformando con esta contratación o si se está poniendo en riesgo a la organización.

¿Volvería a contratar a alguien para este puesto si esta persona dejara la empresa?

Si la respuesta es no, ¿por qué no? ¿Cómo cambiaría el puesto o cómo se cubriría con una nueva persona? Nadie es insustituible, por lo que es importante reflexionar sobre cómo se mantendrían (o si es necesario que se mantengan) las funciones que desempeña esta persona en caso de su ausencia.

¿Estoy tratando de crear oportunidades o de mitigar los retos?

A menudo —especialmente en organizaciones con recursos limitados— tendemos a adaptar las funciones para intentar evitar que el personal se marche; podemos reducir las responsabilidades para retener a alguien que desea trabajar a tiempo parcial, o reestructurar las tareas para compensar las deficiencias en el rendimiento. ¿Está mitigando retos inmediatos que solo generarán más problemas en el futuro?

Es fundamental contar con las personas adecuadas en el equipo. También es importante elegir cuidadosamente los puestos que se les asignan. Cuando los líderes analizan detenidamente tanto las necesidades de la organización como los dones y talentos de cada persona, evitan “encajar a la fuerza lo que no encaja” y crean un equipo que refuerza la misión y saca lo mejor de cada uno de sus miembros.